Una questione di “simpatia”?

Come scelgono i reclutatori, quali criteri utilizzano e come si orientano nella scelta? Nonostante strumenti oggettivi sofisticati, in gran parte è una questione di “simpatia”. Fra gli errori sistematici che compiono reclutatori e selezionatori del personale il principale è quello di affidarsi a risposte emotive, condizionate da stereotipi personali costruiti secondo i filtri della personalità e dell’esperienza.

Ma cos’è la “simpatia”? Perché una persona risulta simpatica a qualcuno e del tutto antipatica a qualcun altro? E come entra questo meccanismo nei processi di scelta?

La simpatia è uno dei tanti processi inconsci di cui disponiamo che si attivano a livello sub-corticale (e pertanto con scarsa possibilità di controllo su di essi) e che si manifestano con stati psico-fisici che ci consentono di selezionare le risposte comportamentali più adeguate alla situazione.

Si potrebbe dire che il nostro cervello é una specie di “macchina per prevedere il futuro”: come si svolgeranno gli eventi, come si comporteranno le persone, come si comporteranno le persone in relazione ai nostri comportamenti… E soprattutto a chi affidare la nostra fiducia.

Scegliamo pertanto le persone più prevedibili, poiché risulta cognitivamente più economico e meno rischioso. Per questo preferiamo affidarci a persone che conosciamo, poiché possiamo anticipare come si comporteranno e, se non le conosciamo, ci affidiamo a meccanismi automatici che fanno riferimento alla sfera emotiva.

Lo stato emotivo che ci fornisce questa informazione é la “simpatia”.

Ne consegue uno stato psico-fisico universale: sorridiamo di fronte alle persone simpatiche, anche prima che aprano bocca; ci crucciamo e facciamo uno sguardo indagatore verso le persone che non ci convincono, perché cerchiamo di cogliere segnali che risolvano eventuali ambiguità. Se non ci riusciamo preferiamo rinunciare; in un mondo sociale molto competitivo non é il caso di rischiare.

La simpatia, attivata dalla secrezione endocrina dell’ormone dell’ossitocina, ci consente in base allo stato bio-psichico conseguente di selezionare nella nostra memoria un modello di risposta automatica. Mancando un riferimento assoluto, tuttavia, dobbiamo avvalerci di quello più disponibile, cioè noi stessi.

Cosa esiste, infatti, di più accessibile della persona che conosciamo meglio? Così finiamo per fare riferimento a noi stessi come standard di confronto: in pratica ci risulta più simpatica - perché più prevedibile - la persona più simile a noi. Del resto, come avvertiva Protagora nella sua celebre sentenza: “l’uomo é la misura di tutte le cose”.

Gli psicologi cognitivisti, invece, chiamano questo meccanismo “euristica del Sè”, e ci informano che è potenzialmente fallace. Infatti può trarci in inganno: non é assolutamente detto che chi suscita simpatia sia in grado di ricoprire proficuamente il ruolo per cui viene selezionato. Nella letteratura specialistica questo è noto con il nome di “bias del simile a me”.

Il reclutatore professionista é formato per superare questi corto-circuiti mentali, poiché é conscio che il suo castello di valori, convinzioni ed esperienze non può essere un metro attendibile per prevedere l’adattabilità del candidato al ruolo per cui si propone e, pertanto, non può garantire il successo del processo di selezione. Ma, nella maggioranza dei casi, il processo non prevede strumenti rigorosi anche per questioni di risparmio economico.

Detta così, può apparire una mera disdetta. In realtà, le debolezze del nostro valutatore diventano automaticamente delle opportunità, se conosciute e ben sfruttate.

In che modo? Apparendo più “simpatici”. Non certo vestendosi da clown o raccontando barzellette, ma studiando l’organizzazione per offrire a questa un’immagine di se coerente con la cultura della stessa organizzazione. Risulta fondamentale, pertanto, assumere informazioni (attraverso il sito Internet, cercando informazioni dirette o indirette…) dell’azienda a cui presentiamo la nostra candidatura. Queste informazioni sono estremamente utili non solo per redigere il curriculum e sapere come presentarci ma anche per gestire le fasi successive della selezione.

Attenzione, risultare “simpatici” non è una questione di comunicazione verbale o di segnali espliciti come vestirsi o comportarsi nello stesso del titolare dell’azienda in cui ci candidiamo.

Non esiste un modo giusto di vestire, di atteggiarsi, di comportarsi, di parlare… Falso credere che una stretta di mano energica ed un sorriso che va da un orecchio all’altro siano sufficienti per suscitare simpatia nei confronti delle altre persone. In un ambiente serioso e in cui si dà poca importanza alla comunicazione, potremmo apparire fuori luogo e sperimentare noi stessi, dopo un po’, la sensazione di essere come “pesci fuor d’acqua”.

Falso anche credere che curare questi aspetti sia garanzia di successo, poiché arrivano a prevaricare o annullare altri parametri di valutazione.

Ma sarebbe sbagliato banalizzarne l’importanza soprattutto perché, se non ci garantiscono il successo, molto più facilmente ce lo pregiudicano.